建筑企業低成本、高效率的招聘策略

?????? 在社會經濟狀況總體不好，建筑企業經營也受到影響時，很多建筑企業通常采取削減人力成本的方法渡過難關，而削減招聘成本是重點。如何在滿足建筑企業人才需求的前提下，既降低建筑招聘成本，又提高建筑招聘效率呢?

?????? 答案是我們需要調整策略，通過實施低成本、高效率的招聘策略，滿足企業在“經濟冬天”里的人才需求。從招聘對象入手談招聘，自然就需要談招聘對象的問題，它是影響人力成本的一個關鍵性源頭。當我們力求低成本、高效地開展建筑招聘工作時，首先要從招聘對象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對象的標準等工作。

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??????? (一)加強人員編制管理建筑企業應更多地思考如何使人力資本效益最大化，如何讓建筑人才的作用發揮到極致。因此，可對組織架構與流程進行優化，并加強編制管理、有效配置人力資源，通過提升效率控制人力成本。比如，某建筑企業結合業務目標和人力資源預算，預測未來編制變化，建立月度編制和人力成本動態分析報告并嚴格管理，取得了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和精簡人員的同時，組織職能可能發生調整，崗位職責發生變化。因此，企業需要進一步梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準等。

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?????? (二)尋找潛力型建筑人才在招聘時，我們通常希望找到完全勝任崗位的建筑人才，至少能在同等職位上進行平移，這樣做有利有弊。

??????? 一方面，完全勝任型建筑人才薪酬要求更高；

?????? 另一方面，在建筑企業內部可發展的空間有限，比如，在較短的時間內就可能遇到職業發展天花板，從而影響工作穩定性。而類勝任(接近勝任)或基本勝任型建筑人才，如果其綜合素質良好、潛力較好，進入建筑公司后，由于發揮與提升的空間較大，工作態度更好，能展現出更強的創新力，對建筑企業的忠誠度與工作的穩定性也優于前者。
?????? 某建筑地產企業集團在建筑人才選用方面關注建筑人才的綜合素質與后續成長能力，比如，學習能力、創新意識與開拓能力。對于中層管理職位的招聘，它不像一般建筑地產企業那樣，喜歡挖一線品牌地產企業目前在中層管理職位的成熟型人才，而是選用二線品牌企業的高層管理人才。這些人才經過高層職位的歷練，思維開闊、創造力強、綜合業務能力也不錯他們只需要提升在規范化企業工作的經驗。

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????? (三)從建筑公司內部選才
明確建筑企業的人力資源需求后，應考慮能否從內部調配，給內部員創造機會。比如，提拔內部員工到更高一級的職位，員工所在原職位對外招聘。這樣做，既增強了對內部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工的培訓成本，因為職位越高，需要付出的薪酬與培訓成本就越高某建筑企業集團建立了總部、大區、分公司三個層次的人才輸送通道，總部與大區、分公司之間可縱向掛職鍛煉，分公司之間也經常橫向輪崗。這形成了內部的人才市場，各個業務單位可以提出人才需求，根據需求，在集團范圍內盤點人才供給、調動與整合人才資源，及時滿足該需求，大大降低了人才招聘的時間與經濟成本。

?????? 該企業的管理層逐漸形成大局觀，即有義務為集團培養、輸送人才，這也成了管理者工作的一項績效考核指標。另外，建筑企業集團還鼓勵人才回流，只要不是因為品德問題離開的員工，都可以回來，離職員工的回流大大降低了建筑企業集團的建筑招聘與培訓成本。

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????? (四)考慮共用建筑人才
?????? 對于階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時員工，有些高級人才可采取擔任外部顧問或虛擬辦公的方式，大大節約建筑公司辦公場所與設備投入。所以，開發共用性人才是較好的降低成本的策略“招聘建筑人才，但未必要到公司上班，只需完成交辦的建筑項目即可。

????? ”這種新型的聘用高科技人才方式為某建筑企業集團廣納海內外英才，促進企業科研開發走出一條成功之路。由于國內目前的科研和生活條件與發達國家相比尚有一定的差距，同時，不少建筑專家因家庭、語言、生活習慣等具體原因，一時很難來當地工作。面對這種情況，該建筑企業集團以課題招聘的“借腦”辦法，靈活機動地利用海內外高水平人才，取得了很好的效果。

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