建筑企業HR如何強化自己在組織中的影響力

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二十世紀50年代，管理學界的大師彼得．杜魯克（Peter F. Drucker）在其《管理的實踐》一書中，第一次提出了「人力資源」的概念，到了二十世紀70年代中期，人力資源管理理論日趨成熟，有了實踐之系統方法論。時至今日，企業經理人已意識到「人」才是企業最珍貴的資源，HR可成為企業重要的策略伙伴。但在現實企業運作的環境中，HR部門的地位，卻遠不及銷售、生產、研發、財務等部門。究其因，不外乎兩個原因：一是，企業的高階主管重視不足，沒有將HR提升到組織管理的地位層次，并且無法相信人力資源管理有能力幫助企業培養領導者，協助企業發展；二是，HR從業者的專業能力不足，無法透過自己的能力來實現其影響力。以下即就HR該如何建立自己的影響力與讀者分享。

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一、 HR工作者欲提升其在企業中的影響力，必須認同HR的工作使命與具強烈的上進心，同時適時地推銷自己。

HR的工作使命是什么？是幫助企業實現針對個別員工潛能的開發工作，以提升和維護企業的核心競爭力。一個人看問題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工作者，當你能夠意識到自己對企業核心競爭力的提升擔負重大的責任時，你的工作價值感與使命感自然會增強，而這正是HR從業者職涯發展成功的起點。

我以往在與很多企業的HR人員交流中，經常聽到這樣的抱怨：「我們老板是技術（或生產、銷售）出身，所以對人力資源部門的工作不重視。例如，我們認為績效管理制度的建置、透過訓練發展來提升員工的能力，對企業都是很重要的事呀！但在我們企業實在很難推動。」老板不重視，原因是什么？原因是他對HR工作的重要性不了解呀！HR從業者必須要有強烈的企圖心，影響你的老板對人力資源管理工作的重視。若具備此企圖心，你就能開始企劃，進而付諸行動，由內部行銷（internal marketing）做起；若沒有這份企圖心，又處在一個老板不重視HR工作的環境里，你將很可能會因缺少動力而逐漸變得懈怠，以致于一事無成。

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二、 HR從業者必須具備相當程度的企業經營知識（business knowledge），才能協同搭配其他部門，發揮工作成效。

如果你的工作沒有成效，自然也就不會對組織造成影響。有許多HR 從業者當初懷抱著許多理想進入這個職務，在組織中推動執行許多自認為有價值的人力資源專案，例如：目標管理制度、企業大學與組織發展等專案項目，但是都無法與企業目標相結合，也未能產生即時的效益，以致因此而灰心、對工作失去斗志，甚至到頭來反而質疑HR 工作的必要性。

其實在企業組織中，所有的管理行為都必須針對企業目標來實施，而不是為了管理而管理。HR從業者必須充分了解企業經營策略，厘清達成策略目標的關鍵驅動因素，然后才能在此基礎上，結合企業的現狀，從組織管理的角度切入，提出有助于達成組織目標的HR方案，如此才能對組織有所助益，并建立對組織的正面影響。

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三、 HR從業者應持續充實個人的專業能力，在實務上能靈活運用不同的專業手法，以為自己的工作表現加碼。

專家因具備知識而產生影響力，專家之所以受人尊重，是因為他們擁有專門的知識，難以隨時被取代。隨著社會的發展和市場環境的變化，企業的人力資源管理實施手法也在不斷地發生新的變化，這就要求HR從業者要能與時俱進，并透過不斷地學習來提升自己的專業能力。

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舉例來說，HR工作者的專業體現，最重要的是能幫助企業獲取邁向成功所需的核心能力。在此認知基礎上，HR 就可以透過激勵制度的規劃與運作，讓員工產生有利于組織的正向工作態度、并持續地提升工作技能，個人潛能因而得以激發。由此，評價組織中HR工作者工作效能高低的標準，應在組織激勵制度設計是否可以發揮作用為主。HR 從業者必須能夠設計與運用各種不同的激勵措施，包括財務性與非財務性的報酬制度（例如：各種獎金制度及員工協助方案等），來激發員工對組織的向心力與工作的投入感。如此，HR的工作自然能對組織產生相當的影響力

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