原來(lái)HR這樣面試！4步驟招到好人才

?

年底了許多企業(yè)為了春節(jié)后的招聘活動(dòng)已陸續(xù)開(kāi)始準(zhǔn)備。


根據(jù)調(diào)查顯示，若HR或用人主管因未具備專業(yè)面談技巧而「看走眼」，造成時(shí)間、訓(xùn)練資源等浪費(fèi)，而工齡低于一年的不適任員工更會(huì)為公司帶來(lái)7倍的間接成本！一般招聘面談時(shí)常犯的錯(cuò)誤有哪些？如何印證應(yīng)聘者經(jīng)歷及陳述的真實(shí)性？HR與用人單位該如何提升面談的「可信度」及「有效性」？


Tip1：一般招聘面談中常犯的錯(cuò)誤或盲區(qū)有哪些？


許多面談?wù)呶醋龊妹嬲勄暗囊?guī)劃與準(zhǔn)備，經(jīng)常會(huì)在面試時(shí)想到什么問(wèn)什么，導(dǎo)致面談過(guò)程中難以搜集到所需的數(shù)據(jù)?；蛘呤荋R辛辛苦苦的建立工作分析、做好人力需求規(guī)劃，但是往往不敵用人主管內(nèi)心那把尺的標(biāo)準(zhǔn)。


然而「最優(yōu)秀的人」就是「最合適的人選」嗎？


若面談?wù)吡?xí)慣以直覺(jué)判斷眼前的應(yīng)聘者，像是憑著「第一印象」與「相似效應(yīng)」就決定錄取對(duì)方，而未再深入了解應(yīng)聘者，容易引發(fā)后續(xù)諸多問(wèn)題，恐增加企業(yè)的聘用風(fēng)險(xiǎn)。


筑聘網(wǎng)小編建議，不論是第一印象多好、與自己特質(zhì)多相似的應(yīng)聘者，面談?wù)叨紤?yīng)先抱持著疑問(wèn)的態(tài)度進(jìn)行面談，并且透過(guò)結(jié)構(gòu)式面談來(lái)進(jìn)行公平而有效的評(píng)價(jià)，避免因主觀意識(shí)而忽略了這個(gè)職位在工作上所需的真正條件。


Tip2：如何運(yùn)用「職能面談」？


相較于應(yīng)聘者的知識(shí)技能等外顯能力，「態(tài)度」這項(xiàng)內(nèi)隱能力更是一大關(guān)鍵！他進(jìn)一步說(shuō)明，一個(gè)人的行為態(tài)度會(huì)受到情境、意愿、動(dòng)機(jī)及投入程度的影響，因此透過(guò)職能面談的過(guò)程中，可以搜集應(yīng)聘者足夠行為事例的內(nèi)容，證明他具有該職位所需的職能行為指標(biāo)。


運(yùn)用職能面談?shì)^能有憑據(jù)的比較應(yīng)聘者與「理想人選」該具備的條件，避免被應(yīng)聘者精湛的答題技巧所迷惑，做出錯(cuò)誤的判斷。


Tip3：職能面談應(yīng)包含哪些焦點(diǎn)？


簡(jiǎn)歷中可分為基本資料、學(xué)經(jīng)歷的結(jié)構(gòu)性內(nèi)容及自傳兩大部份，第一部份的結(jié)構(gòu)性信息容易受到主觀意識(shí)影響，以及有工作經(jīng)歷造假或工齡四舍五入的情況產(chǎn)生，因此他建議最好將經(jīng)歷與自傳內(nèi)容詳細(xì)比對(duì)，并從中找出幾項(xiàng)問(wèn)題做進(jìn)一步的詢問(wèn)及聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答。


進(jìn)行職能面談時(shí)，除了從應(yīng)聘者「過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)」確認(rèn)他具備的知識(shí)能力、以往對(duì)「工作價(jià)值」與「認(rèn)同」是否符合公司文化的工作動(dòng)力，更可以從「過(guò)去的行為表現(xiàn)」預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)行為表現(xiàn)。


Tip4：如何運(yùn)用行為事例選擇對(duì)的人？


面談?wù)呖梢圆捎眯袨槭吕⊿TAR），達(dá)成職能面談中所應(yīng)具備的要素。首先面談?wù)哚槍?duì)組織文化或是工作核心職能向應(yīng)征者提出關(guān)鍵行為的問(wèn)題，以相同的問(wèn)題與每一位應(yīng)聘者進(jìn)行面談，依據(jù)所獲得的不同答案不斷產(chǎn)生新的問(wèn)題，以挖井的方式深掘應(yīng)聘者最真實(shí)而非假設(shè)的經(jīng)歷，再根據(jù)最后產(chǎn)出的行為指標(biāo)加以評(píng)價(jià)、甄選。


可向應(yīng)聘者詢問(wèn)他過(guò)去工作經(jīng)歷中，為了因應(yīng)某個(gè)情況（Situation）或任務(wù)（Task）所做出的行動(dòng)（Action），面談?wù)咴俑鶕?jù)應(yīng)聘者的行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果（Result），加以判斷是否適當(dāng)與有效。


「請(qǐng)你描述你當(dāng)時(shí)如何處理這項(xiàng)危機(jī)？」


「當(dāng)時(shí)遇到客戶無(wú)法按時(shí)提供施工圖紙，我很快與其他設(shè)計(jì)師連絡(luò)，取得替代的貨品……」


「請(qǐng)進(jìn)一步說(shuō)明一下你如何在短時(shí)間內(nèi)與設(shè)計(jì)師進(jìn)行連絡(luò)？」


「我當(dāng)時(shí)……」


應(yīng)聘者若過(guò)去采取這樣的行動(dòng)，日后遇到相似情況時(shí)則會(huì)有七、八成的機(jī)率照樣采行，因此，面談?wù)弑仨氠槍?duì)該職位所需具備的職能，以開(kāi)放性的問(wèn)題詢問(wèn)「真實(shí)事件」，而應(yīng)聘者所回答的行動(dòng)內(nèi)容必須詳細(xì)且明確，若對(duì)于應(yīng)聘者的答案有質(zhì)疑之處就應(yīng)不斷追問(wèn)及跟進(jìn)，以利厘清問(wèn)題，獲得更多具體信息。面談?wù)弑仨氄莆蘸妹嬲劦闹鲗?dǎo)權(quán)及節(jié)奏，可以在進(jìn)入正式面談前先與應(yīng)聘者建立信任感，并且在過(guò)程中尋求「反證」來(lái)平衡觀感。
?