建筑公司招聘人員工作評(píng)估指標(biāo)

建筑公司招聘成功與否，招聘效果是否良好，很重要的因素在于招聘的組織和過(guò)程實(shí)施是否及時(shí)、高效、順利進(jìn)行。為此，一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)成立招聘領(lǐng)導(dǎo)班子或招聘工作小組展開(kāi)有序、系統(tǒng)的招聘實(shí)施和監(jiān)督工作。人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作的組織和實(shí)施。除此之外，公司高管和用人部門(mén)都要積極參與和支持。招聘工作小組一般包括公司高管、用人部門(mén)主管、人力資源部相關(guān)人員，有的還包括外聘的專(zhuān)家或顧問(wèn)。

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對(duì)招聘人員工作評(píng)估的內(nèi)容比較廣泛，如人力資源部是否明確空缺崗位情況，是否與用人部門(mén)充分溝通，招聘計(jì)劃是否科學(xué)、有效，招聘過(guò)程中人力資源部反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢、招聘時(shí)間（周期）是否合理；招聘渠道選擇是否有效；用人部門(mén)主管是否有效地開(kāi)展甄選工作等。

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上述招聘的數(shù)量和質(zhì)量就是對(duì)招聘人員的工作評(píng)估。除此之外，評(píng)估指標(biāo)還包括以下幾種。

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1、平均職位空缺時(shí)間

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該指標(biāo)反映的是平均每個(gè)職位空缺多長(zhǎng)時(shí)間能夠有新員工補(bǔ)缺到位，反映了職位填補(bǔ)的及時(shí)性，同時(shí)能夠反映招聘人員的工作效率。平均職位空缺時(shí)間越短，說(shuō)明招聘效率越高；反之，說(shuō)明招聘效率較低。當(dāng)然，不能孤立地分析該指標(biāo)，還應(yīng)該結(jié)合招聘合格率、錄用人員的質(zhì)量等指標(biāo)綜合分析。

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平均職位空缺時(shí)間=職位空缺時(shí)間÷補(bǔ)充職位數(shù)

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2、用人單位對(duì)招聘人員工作滿(mǎn)意度

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這項(xiàng)指標(biāo)包括對(duì)招聘過(guò)程的滿(mǎn)意程度，即是否按照用人單位或部門(mén)的要求招募到合適的人選，是否及時(shí)和用人單位或部門(mén)聯(lián)系，共同招募和篩選候選人，負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與部門(mén)的經(jīng)理們一起討論對(duì)應(yīng)招聘人員的要求等。

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用人單位對(duì)招聘人員工作滿(mǎn)意度=滿(mǎn)意的用人單位數(shù)量÷用人單位總數(shù)×100%

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3、新員工對(duì)招聘人員工作滿(mǎn)意度

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新員工對(duì)招聘人員的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，“滿(mǎn)意”與“比較滿(mǎn)意”的比例較高，說(shuō)明新員工對(duì)招聘人員工作的認(rèn)可度高，可以在一定程度上反映招聘人員的工作情況。

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4、招聘渠道的吸引力

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這項(xiàng)指標(biāo)可用應(yīng)聘比來(lái)反映，應(yīng)聘比越大，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，該比例越小，說(shuō)明招聘渠道的吸引力越小。

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招聘人員工作的評(píng)估指標(biāo)除了上述可以定量的指標(biāo)外，還包括一些定性指標(biāo)。例如，招聘人員是否明確空缺崗位請(qǐng)款，是否與用人部門(mén)充分溝通，招聘計(jì)劃是否科學(xué)，有效，招聘過(guò)程中招聘人員反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢，招聘時(shí)間（周期）是否合理；用人部門(mén)主管是否有效地開(kāi)展甄選工作，公司是否給予招聘工作資源或權(quán)限支持等。

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